ミツバグループでは「人を活かし、人に生かされる企業となる」を経営理念の一つとして掲げています。組織は人で成り立っており、個人の成長なくして組織の成長はないという考えです。
仕事を通じて、分からないことを自ら調べたり、人に聞いたりしながら、高い目標に挑戦することで個人が成長していくことから、ミツバグループの人材開発においては、OJT (※1)とOff-JT(※2)から成る「教育」と、自主的に能力開発を進める「自己啓発」を柱として、人事部が中心となり社員の育成を推進しています。
(※１) OJTとは、「On-the-Job Training」の略称で、職場での実践を通じて業務知識を身につける育成手法のこと
(※２) Off-JTとは、「Off-the-Job Training」の略称で、職場や通常の業務から離れ、特別に時間や場所を取って行う育成手法のこと
ミツバでは、各階層ごとに定められた「人材要件定義書」に基づき、下記教育領域の概要図のもと、理念・サステナビリティ教育および階層別教育、専門教育などを実施しています。
会社の将来を担い、リーダーシップを発揮できる人材を計画的に育成していくことを目的に、選抜教育を実施しています。本研修では「コンセプチュアルスキル」の学習を通して、物事を理論的・創造的に考え、本質を見極める能力を高めています。また、管理者に必要な「コミュニケーションスキル」を体系的に学び、職場での行動変容を促しています。
| 実施内容 | 実施回数 | 受講者数 |
|---|---|---|
| コンセプチュアルスキル | 年２回 | 73名 |
| コミュニケーションスキル | 年２回 | 38名 |
マネージャーとして自身を正しく認識し、自己変革のきっかけを掴むとともに、経営者としての感覚と戦略策定能力を養い、業務に活かす「気付き」の場を提供しています。これにより、一段階上のキャリアステージに求められる「全社的経営視点」を習得しています。
| 研修日程 | 実施内容 | 受講者数 |
|---|---|---|
| １日目 | 中期計画と経営戦略、SWOT分析 | 24名 |
| ２日目 | 財務分析 | |
| ３日目 | 自社のクロスSWOT分析 | |
| ４日目 | 今後の取組検討 |
ミツバ研修センター
ミツバグループはグループ内の異なる価値観を持った多様な人材が集い、気づきや発想の転換を生み、互いに切磋琢磨する場として「ミツバ研修センター」を保有しています。さまざまな知識・経験を持った人材が交流し、新たな価値を創造することで、世界中のお客さまの多様なニーズに対応していきます。
長い年月をかけて仕事から身につけた技術や技能を、確実に他者に伝えることは、簡単なことではありません。だからこそ、私たちはこの技術・技能の伝承を大切な仕事のひとつと捉えています。
ミツバでは、関連する組織・業務を早期に経験することで本人の能力を補完し、今後の業務に生かすことを目的にジョブローテーションを行う「社内実習制度」を設けています。入社４～６年次の社員が、原則1年間、他部門での業務を経験します。なお、対象者は原則として定期入職者の全員としています。
ミツバでは、機能・事業をまたぐ人材交流を計画的に実施し、異質の業務を経験することで視野を広げ、必要とする要件にあった人材を育てることを目的として「社内留学制度」を設けています。一般職層の社員を対象とし、原則として6ヵ月から３年間、留学先でのテーマやミッションに取り組みます。なお、対象者は組織からの選抜または自己申告により人選しています。
国内・海外グループ会社など、ミツバ以外の環境下でのミッションを体験・達成することで、幅広い視野・対応力を身に付けることを目的として「短期駐在制度」を設けています。若手・中堅社員を対象とし、駐在期間は1年から1年半としています。
ミツバでは、キャリア形成支援として以下の取り組みを実施しております。
| 実施内容 | 実施時期 | 主な目的 |
|---|---|---|
| キャリアデザインシート | 年１回 | 知識・スキルの棚卸しを実施し、今後のキャリアを形成する |
| キャリアデザイン研修 | 年５回 | 自身の強み・弱みを自己認識し、今後のキャリアプランを考える |
| キャリア面談（50・55歳） | 50・55歳時 | 社員の主体性・自律性を向上する |
| 1 on 1 | 毎月（推奨） | 社員の主体性・自律性を向上する、コミュニケーション不足を解消する |
キャリアデザイン研修
ミツバは、上司とのコミュニケーションを通じて、視野を広めることや仕事に必要な技術・技能の開発、仕事上の要領・コツなどを共有する人材育成ツールの一つとして「人事評価制度」を活用しています。
社員一人ひとりが業績目標とその期待される成果・プロセスを記述した目標を半年ごとに作成し、半期の始まりに上司と面談することで、役割の明確化や組織目標についての理解を図っています。半期終了時には目標達成度を自己評価した上で、今後の成長につなげていくために、上司からの評価・フィードバックを受けます。フィードバックのプロセスはシステム化しており、対象である全正規社員が確実に実施できる環境を整備しています。
また、人事考課にあたっては、上記目標に対する「業績評価」に加え、行動規範である「MITSUBA WAY」を基に、社員一人ひとりに期待される行動に対する「行動評価」も行い、その結果は賞与に反映される仕組みになっています。
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