サステナビリティSUSTAINABILITY

1) 差別・ハラスメントの禁止

ミツバは、出生、国籍、信条、宗教、性別、人種、民族、年齢、知的・身体的障がい、病歴、趣味、学歴、社会的地位などを理由とする差別を認めません。また、職場におけるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメントなどを許容しない姿勢を明確にします。

雇用においては、「本人に責任のない事項」や「本来自由であるべき事項」といった、本人の適性や能力とは関係のない事項を理由に採否・待遇・評価・賃金などを決定しないよう努めています。特に採用においては、面接官向けの社内説明会を定期的に実施することで、公正な採用活動となるよう社内理解を深めています。

2) 児童労働・強制労働の禁止

ミツバは、各国際法および各国の法令に基づいて雇用を行い、児童労働・強制労働は認めません。サプライチェーン上のリスクも注視し、リスクを把握した場合は取引先と協働して改善に取り組みます。

3) 働きやすい労働基準・労働環境

ミツバは、労働時間や賃金などについて、国レベルの法令に加え、各地域・各地方で適用される労働基準を遵守します。また、業務遂行に無理のない労働環境を目指し、業務量の適正化や働き方の柔軟性を考慮することで、ワークライフバランスの実現を支援します。

4) 安全衛生

ミツバは、社員が安全に働ける環境を最優先とし、法令遵守を基盤とした安全衛生管理を実施しています。業務上の事故や災害の予防に取り組むとともに、社員の健康の保持・増進を支援する取組を強化しています。

5) サプライチェーン上の人権侵害の排除

ミツバは、サプライチェーン上で人権侵害またはそのおそれが確認された場合、サプライヤーの皆さまとの対話や支援を通じて改善を促します。また、電話・電子メール・郵送などの手段によって外部から匿名でも相談・通報できる仕組みを通じ、通報された事項について迅速かつ公正に対応を図ります。

6) 結社の自由と団体交渉

ミツバは、団体交渉を企業として尊重すべき基本的人権の要素として考え、労働協約において社員が賃金、労働条件などに関して団体交渉する権利を認めています。ユニオンショップ制を採用し、労働組合員数を維持することで、団体交渉を適切に機能させる仕組みにしています。制度の改定や新設が社員の働き方や労働条件に大きな影響を及ぼす場合には、事前に労使相互で協議を行い、労働合意を経た上で実施しています。

その他、経営の方針や考えを社員に伝えるとともに社員からの声を確認するため、定期的に中央経営協議会（全社）および部門別経営協議会、労働組合と人事部門による労務委員会、さらに各部門にて経営層と社員が直接対話し情報交換を行う「くるまざ」を実施しています。

7) ダイバーシティの推進

ミツバは、女性、外国人、障がい者など、多様な人材の採用や登用、環境整備を継続しています。社員の多様性を事業活動や社内風土改革へ活かすため、これまでの取り組みに加え、さらなるキャリア支援・働き方改革の取組を推進します。

8) 健康増進

ミツバは、社員一人ひとりが豊かで充実した人生を送れるよう、いきいきと長く働ける職場をつくることが重要だと捉えています。そのために、心身の健康の維持・向上だけでなく、ライフイベント（結婚・出産・ケガ・病気など）の際にも安心できる職場環境と体制づくりを推進していきます。

1) 人権リスクの特定・評価

• ミツバグループ内およびサプライチェーン上の人権リスクを定期的に調査
• 外部の情勢変化や法規制動向も踏まえ、リスク管理体制を強化
• リスク・緊急度に応じて施策の立案・見直し・優先度の変更などを実施

人権・労働に関するリスク調査の概要

対象	国内外グループ会社（33社）

回収率	2024年度：100%

2) 軽減・防止

• 特定したリスクに対する軽減策や予防策を実行
• サプライチェーン上のリスクはお取引先さまと連携し、状況に応じて助言・支援を実施

3) 実効性評価

• 各種KPIの定期的な確認・見直し
• 効果の持続性と再発防止の確認
• 外部専門家の知見や社内外からのフィードバック内容も取り入れながら改善

4) 是正・救済

• 人権侵害が確認された場合は速やかに是正対応と再発防止策を検討・実施
• 社内外からの情報（匿名通報制度など）も活用
• 救済措置はグループ社員・サプライチェーン・地域社会など対象に合わせて検討