ミツバグループは、「世界の人々に喜びと安心を提供する」という基本理念に基づき、多様性を受け容れ、各自の基本的人権を尊重します。
ミツバグループは、労働者の権利を尊重し、労使との対話のなかで、働く上でのさまざまな課題解決に努めます。
ミツバグループは、出生、国籍、信条、宗教、性別、人種、民族、年齢、知的・身体的障がい、病歴、趣味、学歴、社会的地位などによる一切の差別を認めません。また、ハラスメントなどによる非人道的な扱いを行いません。
ミツバグループは、各国・各地域の法令等に準拠して人の雇用を行い、児童労働・強制労働は認めません。
ミツバグループは、労働時間や賃金等の労働基準に準拠し、各国・各地域の法令等の遵守に努めます。また、効率のよい労働環境を目指し、ワークライフバランスの実現を支援します。
ミツバグループは、すべての人々が安心して働けるように安全で衛生的な職場づくりに努めます。
ミツバグループは、女性、外国人、障がい者など、多様な人材の採用や登用、環境整備を積極的に進めてきました。今後は、これまでの取り組みに加え、さらなるキャリア支援・働き方改革を推進し、社員の多様性を事業活動や社内風土改革へ活かすための人事施策を実行していきます。
ミツバグループは、社員一人ひとりが豊かで充実した人生を送れるよう、いきいきと長く働ける職場をつくることが重要だと捉えています。そのために、心身の健康の維持・向上だけでなく、ライフイベント（ケガや病気）の際にも安心できる職場環境と体制づくりを推進していきます。
ミツバグループは、「人を活かし、人に生かされる」という経営理念の浸透を通じて、個人の価値観と企業の価値観の重なりが最大となるように取り組みます。会社が目指す方向について、社員同士が相互に理解し、互いを認め合える仕組みや環境を整備していきます。
ミツバグループでは「人を活かし、人に生かされる企業となる」を経営理念の一つとして掲げています。組織は人で成り立っており、個人の成長なくして組織の成長はないという考えです。
仕事を通じて、分からないことを自ら調べたり、人に聞いたりしながら、高い目標に挑戦することで個人が成長していくことから、ミツバグループの人材開発においては、OJT (※1)とOff-JT(※2)から成る「教育」と、自主的に能力開発を進める「自己啓発」を柱として、人事部が中心となり社員の育成を推進しています。
(※１) OJTとは、「On-the-Job Training」の略称で、職場での実践を通じて業務知識を身につける育成手法のこと
(※２) Off-JTとは、「Off-the-Job Training」の略称で、職場や通常の業務から離れ、特別に時間や場所を取って行う育成手法のこと
ミツバでは、各階層ごとに定められた「人材要件定義書」に基づき、理念／CSR教育および階層別教育、専門教育などを実施しています。
| 一人あたりOff-JT教育時間 対象範囲：ミツバ |
2023年度 ： 18.1 時間 |
|---|
ミツバ研修センター
ミツバグループはグループ内の異なる価値観を持った多様な人材が集い、気づきや発想の転換を生み、互いに切磋琢磨する場として「ミツバ研修センター」を保有しています。さまざまな知識・経験を持った人材が交流し、新たな価値を創造することで、世界中のお客さまの多様なニーズに対応していきます。
長い年月をかけて仕事から身につけた技術や技能を、確実に他者に伝えることは、簡単なことではありません。だからこそ、私たちはこの技術・技能の伝承を大切な仕事のひとつと捉えています。
ミツバでは、関連する組織・業務を早期に経験することで本人の能力を補完し、今後の業務に活かすことを目的にジョブローテーションを行う「社内実習制度」を設けています。入社４年から６年次の社員に対し、原則1年間、他部門での業務を経験します。なお、対象者は原則として定期入職者の全員としています。
ミツバでは、機能・事業を跨ぐ人材交流を計画的に実施し、異質の業務を経験することで視野を広げ、必要とする人材要件にあった人材を育てることを目的として「社内留学制度」を設けています。一般職層の社員を対象とし、原則として6ヵ月から３年間、留学先でのテーマやミッションに取り組みます。なお、対象者は組織からの選抜または自己申告により人選しています。
国内・海外グループ会社など、ミツバ以外の環境下でのミッションを体験・達成することで、幅広い視野・対応力を身に付けることを目的として「短期駐在制度」を設けています。若手・中堅社員を対象とし、駐在期間は1年から1年半としています。
ミツバでは、キャリア形成支援として以下の取り組みを実施しております。
| 実施内容 | 実施時期 | 主な目的 |
|---|---|---|
| キャリアデザインシート | 年１回 | 知識・スキルの棚卸しを実施し、今後のキャリアを形成する |
| キャリアデザイン研修 | 年５回 | 自身の強み・弱みを自己認識し、今後のキャリアプランを考える |
| キャリア面談（50・55歳） | 50・55歳時 | 社員の主体性・自律性を向上する |
| 1 on 1 | 毎月（推奨） | 社員の主体性・自律性を向上する、コミュニケーション不足を解消する |
ミツバは、上司とのコミュニケーションを通じて、視野を広めることや仕事に必要な技術・技能の開発、仕事上の要領・コツなどを共有する人材育成ツールの一つとして「人事評価制度」を活用しています。
社員一人ひとりが業績目標とその期待される成果・プロセスを記述した目標を半年ごとに作成し、半期の始まりに上司と面談することで、役割の明確化や組織目標についての理解を図っています。半期終了時には目標達成度を自己評価した上で、今後の成長につなげていくために、上司からの評価・フィードバックを受けます。フィードバックのプロセスはシステム化しており、対象である全正規社員が確実に実施できる環境を整備しています。
また、人事考課にあたっては、上記目標に対する「業績評価」に加え、行動規範である「MITSUBA WAY」を基に、社員一人ひとりに期待される行動に対する「行動評価」も行い、その結果は賞与に反映される仕組みになっています。
「ミツバビジョン2030」で目指す新たな価値や喜びを創出するためには、多様性を受け入れ、考え方や価値観を尊重し、立場や組織にとらわれない開放的な交流を含む多様性（ダイバーシティ）の実現は不可欠です。ミツバグループでは、海外人材、障がい者など、多様な人材の採用や登用、環境整備を積極的に進めてきました。今後は、これまでの取り組みに加え、さらなるキャリア支援・働き方改革を推進し、社員の多様性を事業活動や社内風土改革へ生かすための人事施策を実行していきます。
ミツバでは、子育て中の社員を支援するために、子どもが小学2年生までの「育児短時間勤務制度」を設けています。
また、年次有給休暇とは別に、看護・通院などの際に取得できる「ライフサポート休暇制度」も設けています。育児と同様に、ご家族の介護のための「短時間勤務制度」「介護休暇制度」および「介護休職制度」を設けており、仕事と家庭の両立を支援しています。
ミツバグループでは、子どもを育てる社員も働きやすい環境を整える一環で、グループ社員向けの事業所内保育施設「おひさまガーデン」を2007年4月に設立しました。安心して子どもを育てられる環境が安心して働けることにつながり、それが世界の人々に提供する安心につながるとミツバは考えています。ミツバは産休・育休制度を利用して職場復帰する女性社員も多く、女性の社会進出を会社全体で支援しています。
定例ミーティングの様子
ミツバでは、2022年9月に経営トップ直轄の全社プロジェクトとして「女性活躍推進プロジェクト」を発足し、活動しています。社内各部門から選抜されたメンバーが部門・職種の垣根を越えて意見交換を行い、女性が働きやすい職場環境や会社制度、コミュニケーション環境をつくるための施策を検討・立案し、人事会議などを通じて経営トップに提言・上申を行っています。提言された施策は制度やルールの改定などに反映され、社内制度や風土の改善に貢献しています。
2024年4月からは目的・プロジェクトメンバーを一新し、「女性のキャリアアップ/スキルアップ」を実現するための活動を推進しています。
妊娠出産ハンドブック（ミツバ全社員へ配布）
男性育休体験談の公開
ミツバグループはグローバルで事業を展開しているため、これまでにも、価値観の共有やマネジメントスキルの標準化促進を目的とした「グローバルリーダー育成研修」や、日本での実習を通じた人材育成の実施など、さまざまな場面で海外人材が交流できる機会を設けてきました。さらに、昨年からは、企業内転勤制度を利用して海外グループ会社の人材を受け入れ、本社機能での業務実践を通じた人材育成を行っています。
今後も海外人材の積極的な活用・活躍を進めていきます。
ミツバは、特例子会社の株式会社アムコを設立し、ミツバグループとして障がい者雇用を推進してきました。就労スタイルの多様化も進む中、ミツバグループ障がい者雇用委員会を立ち上げ、障がい者の積極的な採用を進めるだけでなく、働きやすい環境整備にも取り組んでいきます。
アムコ
ミツバでは、定年年齢を60歳と規定していますが、勤労意欲のある社員が引き続き就労できる「定年再雇用制度」を設けています。毎年多くの社員が、長年培った技術や知識を生かし、定年退職後もさまざまな職場で引き続き活躍しています。
－ 選ばれる企業をめざし、ミツバブランドを世界に拡げる －
ミツバでは、自動車産業用の国際規格IATF16949に適合した品質マネジメントシステムを構築・運用し、お客さまのニーズや各国の法規に適合した製品を継続的に提供できるように取り組んでいます。
海外および国内グループ会社を含めた生産事業所でIATF16949の認証を取得・維持し、品質マネジメントシステムの継続的な改善を推進しています。
内部品質統制として、「内部品質監査」を各事業所で毎年実施し、プロセスが適切に機能しているか確認し、マネジメントレビューで仕組みの改善につなげています。さらに、グループ全体の統制を強化するために、海外および国内グループ会社に対してもミツバ本社が品質保証体制を監査し、ミツバ流の品質マネジメントシステムの運用を統一化させる取り組みを行っています。また、品質コンプライアンス監査を実施し、現場での検査行為がルール通り適正に実施されているか、データ改ざんなどの不正が発生していないか、現場現物での確認を行いけん制を図っています。
ミツバは、品質マネジメントシステムの適切性、妥当性、有効性の評価、品質課題に対する進捗確認や改善指示を、代表取締役社長を議長とする品質会議にて行っています。
また、生産技術、生産部門などの機能別品質委員会を設け、組織立った品質向上施策を展開し、品質レベルの向上と品質コストの最適化を目指しています。
ミツバは、製品開発フローに基づき、開発の企画から設計・生産の各段階において、品質検証会を実施し、製品の安全や品質に関する法規の適合性を評価しています。
量産前品質保証活動では、量産相当の生産トライ（フルタクトトライ）を実施し、品質のばらつき評価や品質問題の再発防止および未然防止を図っています。
品質風土研修
ミツバの品質教育は、階層別教育と専門教育を基に、計画的に人材育成を行っています。
階層別教育では、品質風土を醸成させる教育を経営職対象に開始し、品質を最優先としたマネジメントの構築を進めています。 また、過去の失敗事例から教訓を学ぶことで、品質意識を向上させ、製品開発へのフィードバックにより、新製品の安全確保に努めています。
専門教育では、使用環境の変化や経時変化を含めた耐久性の高い設計と作りやすい工程を確立するため、品質工学の教育を実施し、シミュレーションと品質工学を組み合わせたコンカレント開発(※)に取り組んでいます。
(※) コンカレント開発：企画や設計などの上流工程と、製造、テストなどの下流工程の業務を同時並行で推進し、開発初期段階での設計および工程の最適化により、開発プロセスを短縮化する手法。関連部門が集まりコミュニケーションを図るため、お互いのミスコミュニケ―ションによるロスを避けられる。
ミツバがお客さまより選ばれ続けるためには、当社製品の構成部品や材料等を提供いただいているお取引先さまの協力が必要不可欠です。ミツバでは、自動車産業用の国際規格IATF16949をベースとしたお取引先さま向けの品質管理基準書を全お取引先さまへ発行し、遵守していただいています。さらにお取引先さまに寄り添い、一緒に品質保証体制の確立や継続的支援を行うことで、お取引先さまの品質保証体制の充実を図っています。
ミツバでは、QCサークル活動をベースとした「MEE活動」に取り組んでいます。MEE活動は、グループ活動を通じた能力向上・自己実現、明るく活力に満ちた生きがいのある職場づくり、お客さま満足の向上を目的としており、導入から55年以上の歴史があります。活動は国内・海外グループ会社含め広く展開しており、改善事例は、各社より選抜されたグループによるMEE大会を定期的に開催しています。今後も品質改善活動を継続し品質向上を図っていきます。
MEE大会（日本）
MEE大会（インドネシア拠点）
MEE大会（メキシコ拠点）
製造業において、安全対策は必須の命題です。ミツバグループでは「安全確保は会社の責務、ルール遵守は社員の責務」を念頭に「安全第一主義」を徹底し、「安全文化」の醸成を図るとともに、労使協働のもと、労働安全衛生対策が自律的に推進される体制づくりに努めています。社員一人ひとりが労働災害や心の健康に関して自分自身の問題として捉え、「安全な職場環境」および「心理的安全性」の確保により、安全で健康な働きやすい職場づくりを目指しています。
ミツバグループでは、事業場間の情報共有や施策実行を強化するため、生産担当執行役員を委員長とする「全社安全衛生防災委員会」を設置しています。さらに、各事業場に「安全衛生防災委員会」を設置して毎月委員会を開催し、社員の意見や要望を参考にしながら社員の労働安全、労働衛生の確保と向上に努めています。
(※) 100万延実労働時間当たりの不休災害による傷病者数を含めた労働災害による死傷者数で、災害発生の頻度を表す指標
全度数率＝不休災害による傷病者数を含めた労働災害による死傷者数／延実労働時間数×1,000,000
巡視
ミツバグループでは、職場安全巡視および事業場間の相互安全巡視を実施しています。巡視結果に基づいた改善活動により、不安全行動の削減や安全対策の強化へとつなげています。新規導入設備や作業変更時を含む既存の全設備に対してリスクアセスメントを実施し、リスクレベルの高い箇所を優先に対策を実施するとともに、作業指導票への反映や作業者教育を行い、労働災害を未然に防止しています。また、無災害が継続している事業場の事例を参考に、マネジメント体制の改善にも努めています。
ミツバグループでは、作業の急所、着用する保護具、化学物質の取り扱い方法を明確に記し、誰が作業しても安全に品質基準を満たした製品が生産できるよう作業指導票を整備しています。また、外国人技能実習制度を運用している事業所においては、作業指導票などの掲示物を母国語（中国・ベトナム）に翻訳し、実習生が現場で安全に作業・行動ができるよう努めています。
ミツバでは、社員の階層や役割に応じた教育カリキュラムとして、新たに昇格した社員に対し階層別教育を通じて安全衛生の知識を高めています。その他にもKYT（危険予知訓練）などの実用技法、管理監督者には職場を統率するスキルの習得にTWI-JS（安全作業のやり方） を運用しています。
また、派遣社員入職時には受け入れ教育を実施し、協力会社の要請があれば教育カリキュラムの提供や支援を行っています。
ミツバグループでは、労働災害が発生した際は、全社総括安全衛生管理者自ら、直接現場へ赴き現場確認を行うことで根本的な原因への的確な指摘を実施しています。また労災分析シートを活用し原因究明から再発防止対策を講じ、対策後の有効性を検証しています。労働災害発生事案については、全社安全衛生防災委員会を通じて各事業場へ水平展開し、類似災害の再発防止に取り組んでいます。
ミツバでは、事業存続の上で、社員の心身の健康は欠かすことのできない貴重な財産と考えています。
そのため、法定の健康診断やストレスチェックの結果分析だけでなく、健康保険組合と協力し、運動不足の解消、メンタルヘルスの維持向上、各種疾病の予防などに繋がる参加任意のセミナーなどを実施しています。
ミツバグループでは、行動規範「私たちが守るべき行動」において人権の尊重を掲げています。また社員のみならず、お取引先さまや地域とのコミュニケーションを図り、社会全体の基本的な人権を尊重することで、国際社会において信頼される企業であり続けることを目指しています。
ミツバグループは、行動規範「私たちが守るべき行動」において差別の撤廃を掲げ、出生、国籍、信条、宗教、性別、人種、民族、年齢、知的・身体的障がい、病歴、社会的地位などに関わらず、多様な人材がいきいきと活躍できる働きやすい職場づくりを進めています。また採用においては、家族や生活環境などの「本人に責任のない事項」や、宗教や思想などの「本来自由であるべき事項」といった応募者の適性や能力とは関係のない事項で採否を決定しないように努めています。また、面接官向けに説明会を実施し、公正な採用となるように理解を深めています。
ミツバでは、性別、妊娠、出産、育児、介護などに関するハラスメントやパワーハラスメント、セクシャルハラスメントなどを禁止しており、社内規定にその旨を定めています。また、社内外に「ミツバなんでも相談窓口」を設置し、相談があった場合は、事実関係を確認の上、再発防止に向けての措置を行っています。
ミツバでは、児童労働防止のために、入社時の提出書類において年齢確認を行っています。また、本人意思に基づく自由応募採用を行うほか、採用者への労働条件の事前通知(書面)、外国人技能実習生に対してパスポート等の従業員の重要書類の会社保管を求めないなど、強制労働防止にも努めています。
ミツバは、団体交渉を企業として尊重すべき基本的人権の要素として考え、労働協約において社員が賃金、労働条件などに関して団体交渉する権利を認めています。
ミツバは、ユニオンショップ制を採用し、管理職以外の正規社員は経営に関する一部社員を除き、全て労働組合に加入しています。公正かつ安定的な労使関係を確立し、ミツバの発展と組合員の生活向上を図ることを目的に、包括的な労働協約を結んでおり、イントラネット掲示を通じて全社員がいつでも閲覧できるよう公開されています。
ミツバでは、全社としては中央経営協議会、部門ごとには部門別経営協議会を毎月開催しています。これに加え、より良い職場環境づくりに向け、労働組合と人事部門にて労務委員会を毎週開催し、日頃から労使間での活発な意見・情報交換を行っています。なお、社員の働き方や労働条件に大きな影響を及ぼす制度改定や制度新設の際には労使相互で協議し、労働合意を経た上で実施しています。
さらに、会社と社員のコミュニケーションを促進するため、各部門ごとに経営層と社員で対話・情報交換を行う「くるまざ」を積極的に実施することで、経営の方針や考えを社員に伝え、また社員からの声を直接確認する機会となっています。
ミツバでは、社員へのe-ラーニングを活用したCSR教育（ハラスメントに関する内容を含む）の実施や、年1回管理職層を対象とした「人事労務説明会」にてハラスメントに関する教育を実施することで、人権意識の向上を図っています。
ミツバグループでは、差別やハラスメントを含む「倫理」「コンプラインス」に関して通報･相談できる｢ミツバなんでも相談窓口｣を社内および社外（法律事務所）に設置しています。相談窓口の運用に際しては、通報･相談者のプライバシー保護や不利益の防止など、安心して利用できる運用を徹底しています。
ミツバでは、人権を含むサステナビリティ活動の有効性を、チェックシートを用いて自ら定期的（年1回）に評価しています。さらに、サステナビリティに関するグループ標準に基づき、グループ各社に対してチェックシートによる自己評価も定期的（年1回）に行っています。
チェックシートの人権に関する設問は、雇用時の年齢確認などの児童労働防止に関するもの、あらゆるハラスメントや人事における差別に関するものなど、ミツバグループの企業活動において考慮すべき人権項目に基づき構成しています。グループ各社の自己評価結果からミツバグループにおける人権課題を分析し、それらを是正改善するための施策へとつなげています。
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